豐達科技，一家全球頂尖的航太扣件製造商，於產業鏈的上游地位，並以生產航太扣件、航太車削件及工業扣件為主。在全球疫情逐步解封的當下，航太客戶已重啟拉貨，豐達科技從面對 2021 年疫情期間歐美企業訂單回流東南亞的國際趨勢競爭，到迎來 2023 年航太市場持續回溫以及未來黃金 20 年全球換機潮旋風的商業機會。在這樣的國際情勢大幅轉變下，豐達科技深刻體認到，人才發展是組織擴張、進步和適應市場變化的關鍵因素。

人才的培養並不僅僅是單一技能的提升，更是組織文化、價值觀的體現與傳承。人力資源部經理邢蓓蓓更提到，「我相信思維的轉變不是靠一天時間就能養成的，要讓主管們更深入地了解和進一步體現在工作上，他們才能夠影響底下的成員。」也因此專案主軸以「態度與行為、管理與領導技能」兩大主題作為人才培育的主要發展方向。

首先透過一系列的策略共識與學習引導，凝聚團隊間對策略的理解，對焦公司策略與價值主張，並達成年度 OGSM 一致與承接；以及建構屬於豐達科技的職能架構，促進全員及管理層的態度、行為展現更趨一致，做為企業文化發展的基礎；更同步建立團隊間的有效溝通機制，不僅培養主管和員工之間的主動溝通習慣，也鼓勵團隊間的雙向溝通與合作。以期讓豐達奠定：策略思考力、驅動創新力與提升應變力的學習型組織思維與習慣。

總經理林威村特別提到，「我認為，這次 OGSM 為我們帶來了很大、很不一樣的挑戰。儘管我以前聽說過這個工具，並且知道母公司正在使用它，但我們從未真正深入探索過這個工具到底是怎麼運作的。只是一直沿用既有模式使用策略地圖進行操作。

然而，OGSM 工具為我們提供了一種全新的思維方式，那就是如何從上至下，讓各個部門分別規劃自己的部門策略，並與公司的整體策略相配合，我們也更能從這個工具中產生出許多新的思考與想法。」此次專案更藉由 OGSM 這樣的策略引導工具，協助領導團隊有效對焦年度關鍵策略與重要順序。

關於豐達科技建立互相理解的動機，林威村提到，「我曾經與 HR 討論過這個想法，招募面試真的是一門學問，除了面談的內容之外，若能透過一些分析資料來讓面試主管對候選人有更全面的了解，那將會如何？」，在他接觸到科學識人的評鑑工具後，意識到必須進一步理解主管的重要性，認為這是一個極佳的機會，能夠深化對主管內在特質與優勢的理解，這也是人才發展的關鍵要素。

林威村坦言，「大多數的人都來自工程背景，工作以外的互動實際上相當有限。」對於科技與工程領域的企業而言，這樣的評鑑工具提供了一種全新的視角，讓他們更深入地了解共事的主管和同事，透過體驗式學習得以在不同的情境下分享團隊成員的想法，增進對彼此的理解以及更加深入的互動。邢蓓蓓也觀察到，團隊裡面有一位業務副總，過往在團隊中比較少分享個人意見，然而參與專案後，他顯得更熱衷於分享自身的思考與經驗，顯示了他在態度上的明顯轉變。

在許多專業經理人主導營運目標達成的過程中，林威村特別注重組織內部人員的發展。他建議組織轉型的過程中，必須重點考量企業文化，「在進行接班梯隊這種長期發展策略時，我們必須深度考量一個關鍵因素，那就是公司的企業文化，這個文化將會影響未來領導者的形象，以及他們需要展現的領導風格。」

因此，現任主管需要深入了解他們的團隊成員，特別是那些潛在的接班梯隊 / 代理人，他們的人格特質是什麼？他們是否有意識到可以運用各項工具來強化自己的優勢，或者找到方法去補足自己的弱點，此時評鑑工具能夠提供關鍵的數據和分析資訊，成為發展接班梯隊的重要參考。

邢蓓蓓也表示，當企業要轉型和發展人才時，「我們共同的目標是要一起前進，因此，我們必須讓每個成員認識並了解自己的優勢和特質。」只有透過對自己和團隊的了解，才能提升溝通效率，激發正向的團隊動力，並在重塑企業文化的過程中，凝聚團隊的共識和向心力。